PR人才危机：如何组建团队、与Z世代共事

在不同公司，"PR专员"的含义大相径庭。有人希望招到手握记者资源的人脉型选手，有人则需要能从零开始构建传播策略的战略家。ITCOMMS首席执行官Alexander Likhtman分享了他在哈萨克斯坦和乌兹别克斯坦组建PR团队的亲身经历，揭示了市场上常见的用人误区，以及他为何将软实力看得比人脉关系更重要。

2025年10月，Alexander受邀参加由We Project主办的直播节目，就PR行业日益严峻的人才短缺问题发表了看法。

PR行业真的存在人才危机吗？

问题从源头就已存在。每家公司对"PR从业者"的定义各不相同。十个招聘岗位，往往有十种截然不同的职位描述——有时甚至连招聘方自己都说不清楚究竟在找什么样的人。

有人眼中的PR是"认识所有记者"的那种人——说白了，就是那种你可以"拿钱去砸"的角色。另一些人则期待的是具有全局视野的战略家：能够整合各方资源、汇聚利益相关者的洞察，进而制定完整的传播策略。这是两种截然不同的角色，所需的能力结构不同，往往也需要完全不同的人来胜任。

这正是许多公司陷入困境的原因：他们在招"PR人"，却不清楚自己究竟需要哪一种——于是每一位候选人看起来都不合适。

市场上确实人才稀缺。我曾在一所大学的PR系任教，亲眼目睹了那些课程有多么落伍——理论堆砌，与实际工作严重脱节。许多学生选择公关专业，不过是因为"不知道还能去哪"，或者听人说"这个方向挺好的"。

结果就是，市场局面相当严峻：真正优秀的从业者寥寥无几，想找到合适的人更是难上加难。

在哈萨克斯坦和乌兹别克斯坦组建团队

我一开始就排除了有政府背景的候选人。新闻发言人不是PR专家——他们的思维方式和衡量成功的标准截然不同。

我们首先明确了自己需要什么样的PR人才。在哈萨克斯坦，我们优先考量候选人是否有科技行业的从业经验。在乌兹别克斯坦则难度更大——根本找不到有IT园区等相关背景的人。于是我们决定放手一搏：以软实力为核心标准来招人。事实证明，这个思路行得通——而且效果出奇地好。

对我们来说，软实力永远排在第一位，因为硬实力（人脉资源、工具使用、渠道运营）可以在工作中快速习得。一个人若具备良好的沟通能力、共情力和系统性思维，其余的我们都可以来教。

我们通过HeadHunter、LinkedIn，偶尔也借助机构的Instagram账号来发布招聘信息。内部推荐很少采用——这类推荐往往出于人情，而非真正基于专业能力的判断。

我们如何筛选候选人

每次招聘，我们都清楚自己在找什么样的人。我们采用分级评估体系，按能力层级对候选人进行归类。符合80%标准的，直接录用；达到60%的，会考虑降级录用或直接放弃。

对于初级候选人，我们看重的是反应速度、主动提问的能力、逻辑联结的思维、好奇心，以及学习意愿——最后一点尤为关键。

我们有一套培养初级人才的有效机制——实习制度。实习生参与真实项目，在相对安全的环境中边学边做，同时获得薪酬报酬。坚持下来并展现出潜力的人，最终会以初级专员的身份留在团队。

哈萨克斯坦PR市场最缺什么样的人？

前不久，我看到一组数据：哈萨克斯坦目前有16,000个PR经理职位空缺——而教师岗位的空缺仅为7,000个。这意味着，PR专业人才的需求量甚至超过了教育行业。

招到初级人才并不难，真正棘手的是PR总监级别的职位。我们曾为一个总监岗位寻觅了整整四个月。很多人自认为已经达到"总监"水准，但实际上距离这个标准还有不小的差距。

中级专员同样不好找：很多人专业性很强，但往往深耕于其他领域，并不符合我们的需求。就我个人而言，更倾向于从内部培养人才——这样更可预期，也有助于将公司的文化基因真正融入团队，尽管这听起来可能有些理想化。

如何留住人才

我们没有HR部门，也没有专门的"留人计划"。整个团队分布在世界各地，全员远程办公。

真正将我们凝聚在一起的，是定期举行的内部复盘会议——既有个人层面的，也有团队层面的——每个人都可以在安全的氛围中坦然接受反馈。这比任何"团建活动"都管用。

与Z世代共事

把与人合作的困难归咎于"代际差异"是件容易的事，说一句"他们就是这样"，便轻描淡写地带过了。但我并不认同这种说法。只要你真正尊重一个人，平等地对待他，大多数问题都会迎刃而解。

PR与数字化职业的未来

这是一把双刃剑。一方面，越来越多的企业——不只是大型企业，中型企业也开始意识到PR的价值，这意味着市场需求将持续攀升，人才缺口也会随之扩大。

另一方面，越来越多的培训课程和实习机会正在涌现，帮助新人入行。因此从整体来看，市场格局短期内不太可能发生根本性转变。

打造强大团队的建议

信任你的团队。相信你招来的人——要记住：他们很可能比你更聪明。不要试图掌控一切——不信任会束缚团队的发挥，而团队受限，结果自然也会大打折扣。